Management : la bienveillance, au cœur de la fidélisation des collaborateurs

  • 30/11/2015
  • 11:43
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Fidéliser c’est cultiver la relation. L’échange constructif et bienveillant, les perspectives données au collaborateur, en termes d’apprentissage et de carrière, l’ambiance de travail constituent un terreau fertile pour ce faire. Il s’agit pour le manager de l’entretenir en sachant prendre du recul et trouver l’équilibre entre les exigences de performance et la nécessité d’accompagnement de son équipe.

On sème, on récolte. Entre les deux, on – le manager – cultive. C’est un travail de fond qui lui demande d’accorder du temps à ses équipes, dès la phase d’intégration, pour ne pas perdre de collaborateurs au cours de la première année. « Il y a dans cette période beaucoup de pertes car les exigences d’accompagnement et de résultats ne sont pas bien équilibrées. Et au-delà de cette période, il faut faire progresser les collaborateurs », note Antoine Dussart, ex-directeur général de Spring.

Créer du lien, donner des perspectives, préserver l’ambiance de travail

« Il importe de dédier des moments privilégiés à ses collaborateurs pour échanger autour de leurs envies et des perspectives de carrière qui s’offrent à eux », recommande-t-il. Il est question de moments hors du formalisme de l’entretien annuel, comme un déjeuner, temps propice à un échange informel. Fidéliser passe aussi par la capacité à mettre le collaborateur en situation d’apprentissage et donc, à savoir identifier des points de progression. « Il convient de trouver les clefs pour le faire avancer dans sa fonction et cela se travaille ensemble », poursuit notre interlocuteur. Le manager doit en outre se rappeler qu’un collaborateur n’est pas un vassal, il ne lui appartient pas, il a donc le devoir de faciliter sa progression. Le climat de l’entreprise, ses valeurs contribuent également à fidéliser. En partant d’un a priori de bienveillance, on se donne les moyens de laisser éclore les choses importantes et ainsi, de pouvoir les saisir.

Trouver l’équilibre entre accompagnement et logique de résultat

Ces bases théoriques étant posées, allons sur le terrain. On y constate que les intempéries n’épargnent pas le manager. S’il lève les yeux au ciel, celui-ci lui confirme que oui, il doit faire grandir le collaborateur s’il veut le garder, oui, il a des échéances de résultats à respecter, la pression à gérer, des informations à filtrer, à relativiser, à traduire pour tempérer et maintenir un climat bienveillant.« La gestion de l’échelle temps est difficile, il faut réussir à trouver le bon temps entre accompagnement et logique de résultat, il faut savoir prendre du recul, être objectif », souligne Antoine Dussart.

S’engager pour son collaborateur

La relation entre le manager et son collaborateur peut, si l’on n’y prend garde, être envahie de non-dits. Or la bienveillance se nourrit de transparence, « le manager doit savoir prendre position, être transparent, sur tous les sujets », pointe-t-il. S’agissant par exemple de rémunération, cela suppose qu’il sache faire des choix entre les collaborateurs en fin d’année, pour soutenir ou non une demande d’augmentation. Pas question dans ce cas de se dédouaner en prenant prétexte d’une décision qui ne lui appartient pas.

Dédramatiser l’évaluation

Enfin, les managers ne sont peut-être pas suffisamment accompagnés par les entreprises dans cette démarche, il faudrait plus de sensibilisation, de formation, de coaching pour les soutenir. Désacraliser, dédramatiser les moments formels d’évaluation des collaborateurs permettrait « de les vivre comme une opportunité d’échange et non comme un moment où une sentence peut tomber », conclut-il.