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L’intérêt commun, la meilleure façon de justifier une demande de formation

Distinguer ce qui aide à progresser dans son poste actuel et ce qui permet d’aller vers un nouveau poste est un préalable indispensable pour motiver sa demande de formation – et les deux motivations sont acceptables par l’entreprise. Pour faire mouche, les arguments doivent mettre en relief l’intérêt commun du collaborateur et de son employeur.

« Avec la réforme, les collaborateurs sont davantage acteurs de la démarche sans que l’entreprise se déresponsabilise pour autant, explique Gaël Salomon, directeur général d’Adecco Training. Les meilleurs arguments pour justifier une demande de formation sont ceux qui s’appuient sur l’intérêt de développer des compétences qui apportent à la fois au collaborateur et à l’entreprise. »

« Moins la formation a de rapport avec le poste actuel, plus il faut mettre en perspective son intérêt »

Vous envisagez d’améliorer votre anglais, c’est une bonne idée – un bon niveau dans cette langue est un prérequis dans le monde du travail actuel. Oui, dans l’absolu, c’est une bonne idée… sauf qu’en tant que manager commercial, vous intervenez sur un périmètre régional en France et ce, pour un bon bout de temps car ce poste dans ces dimensions-là vous convient. Le plaisir de mieux parler la langue de Shakespeare, sans qu’il soit relié à un besoin opérationnel immédiat ou à une évolution à plus ou moins long terme vers le développement grands comptes à l’international, ne suffira pas à convaincre votre employeur.

Quels que soient votre fonction et le type de compétence à développer, pensez en termes de gagnant-gagnant, car votre demande, si elle ne s’inscrit pas dans un projet plus large de l’entreprise, n’a pas de sens à ses yeux. « Moins la formation a de rapport avec le poste actuel, plus il faut mettre en perspective son intérêt. C’est plus aisé à faire dans un grand groupe qu’en PME, ce qui amène un collaborateur en reconversion à l’imaginer hors de la PME qui l’emploie et qui le forme », développe notre interlocuteur. Votre demande peut buter sur ce dernier point, il faut comprendre que l’entreprise refuse d’investir à perte dans une formation.

« Arriver avec des propositions pour rassurer quant à l’impact opérationnel »

« Préparer l’avenir ne doit pas mettre en péril le quotidien du job, il faut donc anticiper et réfléchir pour arriver avec des propositions pour rassurer quant à l’impact opérationnel » : avec Gaël Salomon, nous insistons sur cet aspect trop souvent négligé. Ce peut être des propositions d’étalement de la formation, de répartition des tâches avec des collègues-alliés, bref, d’organisation du travail en votre absence. « Il ne faut pas que ce soit anxiogène pour votre manager, tenir compte des autres est une base qui induit du dialogue, du partage autour de ce point. » Si votre formation doit provoquer des perturbations dans le fonctionnement du service, à défaut d’apporter des solutions, venez a minima avec un état d’esprit conscient des effets de votre demande.

Pour réduire cet impact, certaines entreprises mettent en place des processus qui systématisent le sujet en entretien annuel. Elles améliorent ainsi la circulation des informations entre les managers et le service Ressources Humaines, ce qui permet d’anticiper l’absence d’un collaborateur et de s’organiser en conséquence.

Sophie Girardeau

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